O Impacto do Volume de Metas na Qualidade de vida no Trabalho dos Bancários

O Impacto do Volume de Metas na Qualidade de vida no Trabalho dos Bancários

RESUMO
O presente trabalho tem como propósito a pesquisa, análise e discussão acerca da relação entre o volume de metas e Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), na percepção dos bancários pertencentes a uma determinada agência do banco Alfa , em uma cidade do interior do estado de Santa Catarina. A referida pesquisa justifica-se por ser essencial a qualquer organização, seja ela empresarial ou não, notadamente as que têm por objetivo a satisfação, o desenvolvimento e a produtividade de seus trabalhadores, ou seja, a quantificação do impacto das estratégias organizacionais na saúde de seus colaboradores. Os resultados demonstram que predomina elevado nível de estresse na classe bancária, bem como a incidência de distúrbios como (insônia, alterações metabólicas, ansiedade, etc.) a pesquisa revela ainda que os bancários atribuem às metas excessivas o elevado nível de estresse entre os trabalhadores. Nesta seara, conclui-se que, um programa QVT é vital para melhorar a satisfação no contexto do trabalho, humanizando as relações entre a instituição e o trabalhador.
Palavras-chave: Estresse; Metas; Qualidade de Vida no Trabalho.

1. INTRODUÇÃO
Qualidade de vida, trabalho, formulação de indicadores e competitividade organizacional são circunstâncias que influenciam sobremaneira as relações empresariais e sociais, pois, a partir de uma perspectiva teórica (LIMONGI-FRANÇA; RODRIGUES; LAZZARATO; NEGRI, etc) que pressupõe que qualidade de vida e trabalho está relacionada à produtividade e competitividade organizacional, impactando diretamente a satisfação do funcionário e consequentemente a sua Qualidade de Vida no Trabalho. O tema abordado tem como objetivo uma reflexão dentro da perspectiva da extração máxima do lucro humano e o desgaste/adoecimento relacionado ao trabalho, decorrente das formas de laborar, examinando a percepção de sofrimento dos trabalhadores bancários frente às atuais formas de gestão da organização.

2. ESTRATÉGIAS ORGANIZACIONAIS.
Toda instituição é norteada por uma estratégia para atingimento de seus objetivos. Ao estabelecer suas diretrizes, a organização determina seus direcionamentos para que as metas propostas sejam atingidas. Todo ser, independente de seu objetivo, necessita da imposição de metas, que funcionam como sinais indicativos, para tornar seu planejamento mais eficiente e tangível (WILSON, 1996).
Metas são sinais direcionais para quase tudo aquilo que fazemos. Nossas responsabilidades, muitas vezes, incluem atingir metas pessoais, trabalhar com outras pessoas para atingir metas específicas, e procurar atingir metas fixadas em nossas vidas profissionais.
Etzioni (1964, pg. 13) define que as organizações “são unidades sociais que procuram atingir objetivos específicos; sua razão de ser é servir a esses objetivos” (grifos no original).
A estratégia organizacional envolve as decisões que precisam ser tomadas para que a empresa possa competir com sucesso, ou seja, envolve a identificação de metas da organização, a alocação de recursos para atingi-la e a determinação das tarefas específicas a desempenhar. Segundo Nadler [1983, p. 226] “dessas decisões flui um conjunto de objetivos, metas e planos que representam como a organização irá tentar implementar sua estratégia” ainda o autor completa que “por consequência, esses objetivos, metas e planos definem o conjunto de tarefas que devem se executadas”.
Na determinação dos objetivos de uma organização, muitos fatores entram em jogo, onde os departamentos ou divisões desempenham papel predominante no processo [Etzioni, 1964, p. 17].
Na prática, os objetivos são frequentemente estabelecidos num complicado jogo de poder, que inclui diversos indivíduos e grupos, dentro e fora da organização, através da referência aos valores que dirigem o comportamento em geral e ao comportamento específico dos indivíduos e grupos importante numa determinada sociedade.

O autor ainda faz menção ao conflito entre as metas propostas que, para ele, “diversos objetivos apresentam, à organização, exigências incompatíveis” e essa diversidade pode gerar alguns “conflitos quanto à distribuição de meios, tempo e energia para cada objetivo”.
No caso do tema abordado, o banco utiliza um instrumento para avaliar o desempenho de suas unidades que geralmente é definido como Acordo de Trabalho (ATB), pois é nele que são demonstrados e quantificados os indicadores que devem ser atingidos através das metas. O objetivo deste acordo é promover e mensurar a eficiência e eficácia das atividades do banco.

3. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A preocupação com Qualidade de Vida no Trabalho emerge da busca de uma relação harmoniosa entre empresa e empregado, visando o bem estar e a satisfação no ambiente de trabalho. Nas palavras de Rodrigues (1994, p. 22), “qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência, com outros títulos e contextos, mas sempre voltadas para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de sua tarefa”.
A compreensão dos fatores que influenciam a QVT depende da interpretação de um emaranhado de características que cercam o ser humano. Limongi-França [2004, pg. 28] define que: “toda pessoa é um complexo biopsicossocial, isto é, tem potencialidades biológicas, psicológicas e sociais que respondem simultaneamente às condições de vida”. Esses elementos necessitam ser levados em consideração ao se falar em Qualidade de Vida no Trabalho, pois o ser humano, apesar de possuir competências tão distintas, deve ser tratado como um todo no momento da implantação de uma política organizacional de saúde de trabalho. Ainda para Limongi-França [2204, pg. 29]: “a saúde não seria apenas ausência de doença, mas também o completo bem-estar biológico, psicológico e social”.
Neste sentido argumente Bom Sucesso [2002, pg. 5]:
Sendo o trabalho parte integrante da vida, ocupando parcela tão significativa de tempo, o que se apresenta não é a simples adoção de novo termo, mas sim da nova perspectiva que marque o estabelecimento de uma relação diferente entre o indivíduo e a empresa, sustentada por novos paradigmas.

Neste sentido, relacionamos 8 categorias, que segundo Walton [1973, pg. 11], tornam-se instrumentos eficazes para determinação da Qualidade de Vida no Trabalho. São elas Compensação Justa e Adequada; Condições de Segurança e Saúde do Trabalho; Uso e Desenvolvimento das Capacidades; Oportunidade Futura para Crescimento contínuo e Segurança; Integração Social na Organização do Trabalho; Constitucionalismo na Organização do Trabalho; O trabalho e o espaço total da vida e A Relevância Social da Vida no Trabalho.
A modernidade impõe um novo ritmo de produção para que as instituições sobrevivam neste novo cenário cada vez mais competitivo, tornando o ambiente de trabalho dos bancários em um local onde as cobranças por metas individuais e grupais, somadas às listas de excedentes, acarretam em sentimentos de ansiedade, medo, além da competição pela permanência no emprego, gerando conflitos nas relações entre colegas de trabalho [Campello, 2004]. Assim, o bancário passa a ser responsabilizado pela sua manutenção ou não no emprego, como consequência o desemprego passa a ser fator gerador de sentimentos de culpa, baixa autoestima e depressão, impactando diretamente na QVT do trabalhador [Jaques; Amazarray, 2006].

4. PRÁTICA
Se o desgaste a que as pessoas são submetidas, nos ambientes e nas relações com o trabalho, é um fator determinante de doenças relacionadas ao estresse [Limongi-França; Rodrigues, 2007], pode-se constatar que a concordância em mais de 85% dos itens apresentados abaixo, no que diz respeito ao impacto psicológico das pressões sofridas diariamente pelos bancários, bem como suas consequências que vão desde: desempenho irregular até desmotivação, ou seja, vetores potenciais destas doenças. Para Durand [2000] é como se a consciência humana se utilizasse da doença para expressar seu desacordo com um modo de trabalho que anula o que de melhor o ser humano tem a oferecer.
Efetuamos a pergunta abaixo para 12 funcionários de uma agência do banco objeto da pesquisa, de diversos cargos, idades e período na empresa.
ESTES FATORES PODEM SER ATRIBUIDOS A PRESSÃO PELO CUMPRIMENTO DE METAS?
Insatisfação Vontade de mudar de emprego Impaciência com os Clientes Instabilidade Emocional Dificuldade de Concentração Desmotivação
Discordância 3% 3% 3% 6% 2% 8%
Concordância 94% 95% 95% 86% 92% 86%
Não Opinaram 3% 2% 2% 8% 6% 6%

Estudos realizados pelo DIEESE (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômico) em 2012, em convênio com o Ministério do Trabalho e Emprego, apontam dados sobre a evolução do emprego no setor bancário. Com relação às vagas ocupadas pelos bancários as pesquisas DIEESE [janeiro a setembro de 2012] demonstram que:
• Os homens ocupam 52,3% do total de vagas criadas no período no setor bancário, enquanto 47,7% remanescentes são ocupados por mulheres;
• A movimentação nos bancos por faixa etária revela que 72,84% têm até 29 anos, evidenciando para o DIEESE a preferência dos bancos pela contratação de jovens;
• No nível de escolaridade entre os admitidos em 2012, 43,78% dos bancários admitidos possuem ensino superior completo;
• A geração de empregos entre janeiro e setembro de 2012 é 84,2% inferior à observada no mesmo período do ano anterior.

5. CONCLUSÃO
Verificamos que a implementação de programas de Qualidade de Vida no Trabalho proporciona aos funcionários uma maior capacidade de expressão do seu espectro da empresa, criando um ambiente de integração com superiores, colegas e com a sociedade.
Uma estratégia QVT pode ser utilizada como ferramenta para que a empresa renove suas formas de organização no trabalho, de modo que, ao tempo que se eleve o nível de satisfação dos funcionários, eleve-se também a produtividade da instituição, ou seja, uma ampla e coordenada conciliação dos interesses individuais e da organização. A forma como as metas são distribuídas pode transmitir a ideia de novos desafios, aumentando a motivação, ou do contrário, ser causa geradora de estados de estresse e ansiedade, exigindo um esforço além do normal para alcance das mesmas.

6. REFERÊNCIAS

BOM SUCESSO, Edina de Paula. Relações interpessoais e qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark. Ed. 2002.

CAMPELLO, J. C. Cargas de Trabalho e Evidências de seu impacto sobre a saúde de trabalhadores em bancos: estudo de caso em quatro instituições financeiras de Porto Alegre. 2004. Dissertação (Mestrado em Engenharia - ênfase em Ergonomia) – Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre, 2004.

DIEESE, Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômico. Pesquisa de emprego Bancário. Nr. 15, disponível em: http://www.dieese.org.br/dieese/esp/pesquisaEmpregoBancario15.pdf, acessado em 12/05/2013.

DURAND. Marina. Doença Ocupacional: Psicanálise e relações de trabalho. São Paulo: Escuta, 2000.

ETZIONI, A. Organizações Modernas. São Paulo: Pioneira, 1964.

JACQUES, M. G. C.; AMAZARRAY, M. R. (2006). Trabalho bancário e saúde mental no paradigma da excelência. Boletim da Saúde, 20(1), 93-105. Porto Alegre.

LAZZARATO, Maurizio. As revoluções do capitalismo; tradução de Leonora Corsini. Rio de Janeiro. Civilização Brasileira, 2006.

LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de vida no trabalho – QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, 2004 e 2008.

RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho. Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível gerencial. Petrópolis, RJ: Vozes, 1994.

WALTON, R. E. Pacificação Interpessoal: confrontações e consultoria de uma terceira parte. São Paulo: Edgar Clucher, 1972.

ZAVADISK, Katia Pinheiro. A Relação entre o volume de metas e a qualidade de vida dos bancários. Trabalho final do Curso de Especialização em Gestão de Negócios Financeiros, UFRGS, Porto Alegre, 2012.