Le Recrutement - Droit du travail a adapté les éléments du droit des travailleurs handicapés

Le Recrutement - Droit du travail a adapté les éléments du droit des travailleurs handicapés

L’embauche peut être réalisée par candidature spontanée ou être le résultat d’une recherche de l’entreprise. Lorsque l’entreprise dispose d’un poste vacant, elle doit dans un premier temps s’interroger sur la possibilité de le confier à un travailleur handicapé. Grace à l’analyse de son profil, le chargé de recrutement vérifie si les compétences du candidat correspondent au poste. L’entreprise peut également décider d’ajuster le contenu du poste et mettre en place des aménagements spécifiques pour l’accueil d’un travailleur handicapé au sein de l’entreprise.

Ainsi, selon le principe de non discrimination, tous les postes proposés par l’entreprise doivent être ouverts à tous sauf s’il existe des contre indications médicales. Il est donc interdit de réserver des offres d’emploi à des personnes handicapées selon les articles L1132-1 et L1133-3 du Code du travail. L'employeur peut émettre une offre sur un site spécialisé pour les travailleurs handicapés à la recherche d’un emploi, uniquement si l’offre est publiée sur d’autres canaux de diffusion. De même, l’entreprise devra prendre en compte l'accessibilité des sites pour faciliter les candidatures des personnes handicapées et ne pas être discriminant (exemple : logiciels d'aide à la lecture pour les déficients visuels).

La procédure d'embauche doit répondre à trois principes majeurs. Dans un premier temps, la procédure doit suivre le principe d’objectivation qui justifie que la décision de recrutement est fondée sur des éléments sans aucun lien avec un critère discriminatoire. Ensuite, la transparence est nécessaire pour informer les candidats sur les caractéristiques du poste à pourvoir afin de ne pas créer d’ambigüité. Enfin la traçabilité est le dernier grand principe qui consiste à assurer le suivi des candidatures reçues et des embauches faites.

Après avoir trié les curriculum vitae et fait les entretiens d’embauche, le choix du candidat doit être centré sur les compétences de celui-ci et leur adéquation avec le poste offert. Il est recommandé aux recruteurs d'informer le candidat sélectionné de la possibilité de solliciter des aménagements et de veiller à la mise en place de conditions de travail particulières. Lors de l’entretien, le sujet des capacités du candidat à tenir les fonctions concernant le poste à pourvoir peuvent être évoquées.

Pour des salariés handicapés, l'examen médical doit avoir lieu avant l'embauche. Cet examen a pour objectif de vérifier que le candidat est médicalement apte au poste de travail et de valider la nécessité de l'ensemble des aménagements demandés.

La retraite des personnes handicapées

Les bénéficiaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés sont réputés inaptes au travail dès l’âge de 60 ans et peuvent faire valoir leurs droits à la retraite. Il existe un lien entre les caisses de sécurité sociale pour assurer la continuité du versement des mensualités, lors du passage de l’AAH à la pension de vieillesse.

L’AAH est versée par la caisse d’allocations familiales (CAF) ou par la caisse de mutualité sociale agricole (MSA). Les CAF envoient, tous les mois, aux caisses de retraite (CRAM) la liste des bénéficiaires de l’AAH. La caisse de retraite reconstitue la carrière de l’assuré. Elle calcule le montant de la prestation à laquelle ce dernier a droit à 60 ans et l’indique à la CAF. La caisse de retraite informe le titulaire de l’AAH – qui a atteint l’âge de 59 ans et 5 mois – de la nécessité de déposer une demande de pension de vieillesse et lui adresse un imprimé à remplir. L’assuré doit retourner cette demande complétée afin que la caisse de retraite examine ses droits. L’AAH est versée jusqu’au paiement effectif de la pension de vieillesse.

Depuis le 1er juillet 2011, les travailleurs ayant la qualité de travailleur handicapé peuvent bénéficier d'une retraite anticipée à partir de 55 ans s'ils remplissent les conditions de durée d'assurance et de cotisations. Auparavant, seuls les assurés handicapés atteints d'un taux d'incapacité de 80 % peuvent bénéficier d’une retraite anticipée. Désormais, ceux justifiant de la qualité de travailleur handicapé au sens de l'article L. 5213-1 du Code du travail y ont droit aussi. Ainsi, la qualité de travailleur handicapé n'est plus exprimée en pourcentage de handicap.

Le licenciement
Le travailleur handicapé qui a été engagé par un employeur ne bénéficie pas d'une protection particulière en matière d'emploi. Comme tout autre salarié il peut faire l'objet d'une mesure de licenciement pour motif personnel, pour motif disciplinaire ou pour motif économique.
Le licenciement ne peut pas être prononcé pour le motif de l’état de santé ou de l’handicap du salarié, ce motif de licenciement serait discriminatoire et donc nul. En cas d’inaptitude du travailleur handicapé pour occuper le poste qui lui est confié, le licenciement est envisageable si le reclassement du salarié est impossible.

En cas de longue maladie, le licenciement est envisageable lorsque l’absence pour maladie est d’une durée de plus de 6 mois d’après les articles 26 de la CCN 66 et l’article 15.02.1.3 de la CCN 51. L’employeur peut licencier le salarié handicapé si le fonctionnement de l’établissement est perturbé et si le remplacement définitif du salarié est nécessaire pour assurer le fonctionnement normal de l’établissement.
Pour le licenciement, le travailleur handicapé dispose d'une mesure plus protectrice puisque la durée du préavis est doublée. Cependant cette disposition ne peut pas porter la durée du préavis à plus de trois mois.

Ainsi, nous comprenons que le droit du travail a adapté les éléments de la loi pour les travailleurs handicapés. Certaines mesures apparaissent plus protectrice afin de faciliter leur insertion sur le marché du travail et donc dans la société.